Sagorevanje na poslu ili burnout je tema o kojoj se danas sve češće govori. Posle višegodišnjeg iskustva u korporativnom kontekstu svoje razumevanje ovog sindroma ne mogu da svedem samo na psihološke segmente organizacione sredine ili individua koje u njima rade. Burnout nije samo psihološko stanje; on je društveni simptom epohe u kojoj živimo. U korporativnom okruženju, gde se produktivnost meri brojkama, rokovima i skalabilnošću, burnout postaje gotovo neizbežna posledica kulture koja je čoveka svela na resurs ili ono što danas zovemo “ljudski kapital”.
Iako je sagorevanje globalni fenomen rekla bih da kod nas on ima i jednu kulturološku notu. Kada sam se pre nekoliko godina vratila u Srbiju zbog poslovne prilike u jednoj uglednoj kompaniji u Beogradu bila sam jako radosna i motivisana jer konačno imam priliku da radim u svojoj zemlji u jednoj urbanoj sredini i perspektivnoj industriji. Posle godinu ipo dana počela sam da venem polako i lično i profesionalno sve dok jednog dana od jednom i iznenada nisam osvestila da sam potpuno iscrpljena atmosferom čiji sam deo bila i da sam zapravo sagorela. Mesec dana posle toga sam otišla iz kompanije.
Brzina i obim posla bili su zanemarljivi u odnosu na psihološki pritisak kojem smo kao tim bili kontinuirano izloženi. Mikromenadžment, nekonzistentni kriterijumi, fluidni i nejasno definisani rokovi, kultura hiperproduktivnosti i stalna neizvesnost stvorili su ambijent u kojem se osećaj neadekvatnosti sistematski podsticao. Takva atmosfera ne da nas nije motivisala na razvoj već nas je primoravala da se neprestano dokazujemo, sve intenzivnije i sve očajnije, dok smo istovremeno gubili orijentire i profesionalnu sigurnost.
Vremenom smo, kao tim, počeli da gubimo motivaciju za bilo kakvim napretkom. Ono što nas je održavalo bio je specifičan humor koji smo razvili kao odbrambeni mehanizam, neka vrsta zajedničkog jezika u lošim okolnostima. Umesto da se bavimo poslom, atmosfera je postala glavna tema; a umesto unapređivanja procesa i profesionalnih veština, najveći deo energije odlazio je na pokušaje da se zaštitimo od lične komunikacije sa menadžerom, koja je često bila izvor dodatne destabilizacije.
Lično sam se našla u dvostrukoj ulozi: kao lider, osećala sam odgovornost da zaštitim svoj tim, a istovremeno sam pokušavala da zaštitim i sebe. Moj liderski impuls, taj unutrašnji pokretač koji me je ranije nosio i davao mi svrhu, postao je upravo ono što me je dovelo do sagorevanja. Nisam stala na vreme. Dozvolila sam da me dinamika sistema uvuče dublje nego što sam mogla da podnesem.
Šta se dalje dogodilo? Na izlaznom intervjuu nastojala sam da što preciznije, jasno i profesionalno predstavim okolnosti u kojima smo radili. Izložila sam konkretne primere, obrazložila obrasce ponašanja i sistemske probleme, sa iskrenom željom da organizacija prepozna rizike i preduzme korake ka promeni. Koleginica iz HR-a delovala je istinski iznenađeno i potreseno onim što je čula.
Godinu dana kasnije, nekoliko bivših kolega prijavilo je gotovo identične probleme. HR je svaki put reagovao isto: kao da se sa tim informacijama susreće prvi put. Taj ponovljeni obrazac iznenađenja zapravo je pokazivao duboko ukorenjenu organizacionu slepoću i odsustvo stvarne spremnosti da se prepozna i adresira sistemski problem sagorevanja.
Kulturološki, mnogi od nas vaspitavani su da autoritet ne dovode u pitanje, da svoju vrednost kao ljudi, a kasnije i kao profesionalaca, ne doživljavamo kao intrinzičnu, već kao nešto što se neprestano mora dokazivati i potvrđivati spolja. Naučeni smo da vredimo onoliko koliko je to kolektiv prepoznao i verifikovao. Uz to, višedecenijska kolektivistička tradicija, sa svim svojim kvalitetima, oblikovala je i jedno važno ograničenje, a to je da se isticanje često doživljava kao neprijatno, neprikladno ili čak rizično.
Ako zastanemo i razmislimo, mnogi će se setiti brojnih izreka koje smo usvajali još u detinjstvu, rečenica koje su zapravo bile snažni prenosioci kulturoloških poruka.Te poruke oblikuju naše lične i profesionalne granice mnogo više nego što u odraslom dobu pretpostavljamo.Značaj osvešćivanja ovog segmenta leži u tome što upravo takvi obrasci predstavljaju idealnu psihološku podlogu za nastanak burnout-a. Osoba koja je naučena da ćuti, da trpi, da se stalno dokazuje i ne opterećuje autoritet, postaje gotovo savršeno kompatibilna sa današnjim korporativnim okruženjima.
Ali ono što je čini “idealnom zaposlenom” iz perspektive sistema, istovremeno je čini i posebno ranjivom jer ona u istom tom kontekstu lako i brzo sagori.
Ljudska vrednost se u korporacijama meri efikasnošću i produktivnošću koju kao zaposlen možeš da pružiš. Empatija je zamenjena funkcionalnošću i ne postoji previše prostora za čoveka koji je u kontaktu sa sobom i svojim unutrašnjim svetom. Čak i ukoliko se pojavi onaj najčistiji ljudski trenutak procesi će vas opet svesti na efikasnost.
O simptomima burnout-a i merama prevencije danas se može mnogo toga pronaći na internetu. Ipak, mogu iz sopstvenog iskustva potvrditi da se složenost ovog fenomena ne može u potpunosti razumeti dok ga ne osetimo na sopstvenoj koži. Tek nakon odlaska iz tog okruženja počela sam da se pitam kako se osećaju ljudi koji nemaju psihološke veštine i znanje da prepoznaju prve signale i reaguju na vreme.
Godinama sam bila, i delimično još uvek jesam još uvek, deo korporativnog sistema. Korporacije posmatram kao žive organizme koji se razvijaju zajedno sa društvom u kojem postoje, ali ga istovremeno i oblikuju. Zbog toga način funkcionisanja jedne kompanije, njene vrednosti i unutrašnja struktura često predstavljaju ogledalo šireg društvenog konteksta.
Burnout je, u tom smislu, direktan odraz organizacione kulture. Ponašanja zaposlenih utiču sekundarno, kroz lične obrasce, granice i odnos prema sebi; ali primarni uzrok leži u sistemu koji takvo stanje omogućava i održava.
Upravo zato verujem da je važno posmatrati burnout iz šire perspektive: ne samo kao individualni problem, već kao organizacijski i kulturološki fenomen koji zahteva istovremeno razumevanje i strukture i čoveka.
U filozofskom smislu možemo reči da je burnout pobuna tela i psihe protiv načina života koji negira ljudskost. Zato burnout možemo posmatrati i sa jedne druge strane kao susret sa jednim zidom u kojem prestajemo da postojimo kao „funkcija“ i počinjemo da osećamo da postojimo kao bića. Taj trenutak bola, iscrpljenosti i pukotine može biti dokaz da smo i dalje živi i da imamo svoje granice, svoj unutrašnji svet koji smo napustili. Sagorevanje nas može navesti da sa distance razumemo kontekst u kojem smo, a da pre svega razumemo sebe, svoje granice ali i svoju svrhu. Možda burnout možemo da posmatramo i kao poziv na povratak autentičnosti, na redefinisanje odnosa prema radu, na obnavljanje ravnoteže izmedju produktivnosti i smisla, spoljašnjih očekivanja i naše unutrašnje istine. To ne mora biti proces koji nas uništava, već onaj koji nas ponovo razotkriva i koji nam pomaže da integrisano, stameno zakoračimo u sredinu koju razumemo i iz koje možemo da uzmemo ono po šta smo došli bez da nužno žrtvujemo sebe.